劳动与雇佣

信德省职场骚扰法律：卡拉奇雇主与投诉人须知

卡拉奇的办公室、工厂、医院和大学中发生的骚扰投诉，依据一部2010年制定、2022年扩大适用范围的联邦法律作出裁决，并在信德省通过省级监察专员予以实施。大多数本可避免的问题都出现在最初两周内：雇主没有正常运作的调查委员会，或投诉人向错误的机构投诉、错过上诉期限。在卡拉奇寻找最佳职场骚扰律师的人，通常首先需要作出一项决定，即是通过雇主的调查委员会投诉，还是直接向监察专员投诉，因为这一选择决定了时间表、证据规则和上诉途径。本指南介绍两种途径、雇主的法定义务，以及至今仍在法院争议的问题。

2026年在卡拉奇适用哪部法律

适用的法律是《2010年工作场所女性免受骚扰保护法》（Protection against Harassment of Women at the Workplace Act, 2010）（Act IV of 2010）。第1(2)条规定其适用于巴基斯坦全境，第7条要求联邦政府和各省政府任命监察专员。在信德省，该职位为信德省监察专员（工作场所女性免受骚扰保护），办公地点位于卡拉奇的新信德省秘书处，该机构以2010年法律界定其职责。

信德省尚未制定本省的职场骚扰法律。省内阁曾于2018年批准一项法案草案，该草案将保护范围扩大至男性和跨性别者，但官方《信德法典》（Sindh Code）中并无已颁布的相关信德省法律，信德高等法院仍依据2010年法律审理此类案件。

议会通过《2022年工作场所女性免受骚扰保护（修正）法》（Protection against Harassment of Women at the Workplace (Amendment) Act, 2022）（Act V of 2022）对该法作出修正，该修正法于2022年1月21日获得批准。主要变化如下：

• 投诉人现指“任何人”，包括已辞职或被解职的前员工，以及未成年人的父母或监护人。
• 雇员现涵盖实习生、学生、自由职业者、零工和居家工作者，以及其他没有正式合同的人员。
• 骚扰增加了第二个要件，涵盖基于性别的歧视（无论是否具有性的性质），第一个要件现明确列入跟踪和网络跟踪。
• 工作场所的范围扩展至办公室以外专业人员提供服务的任何场所，以及在其他地点进行的与工作相关的活动。
• 监察专员必须在90天内作出决定，针对该决定提出的申诉也必须在90天内作出决定。

一个尚无定论的问题。自第十八修正案以来，联邦机构以外的工作场所保护基本属于省级事项；据我们所知，议会2022年的修正是否约束省级机构，信德高等法院尚未作出明确裁决。实践中，这一问题的影响并不如想象中那么大。信德高等法院在审理一宗卡拉奇案件时援引了修正后的定义，而巴基斯坦最高法院2023年在Nadia Naz v. President of Pakistan一案中作出的复审判决认定，即使按照2010年的原始措辞，基于性别的歧视也构成骚扰。该问题仍可能产生影响的情形，是男性或跨性别者依据性别中立的“任何人”定义提出投诉。此类投诉在起草时应预设管辖权将受到质疑。

何种行为构成骚扰

根据经修正的第2(h)条，骚扰包括两个要件。第一个要件是不受欢迎的性相关行为，例如性挑逗、索取性好处、跟踪或网络跟踪，以及其他具有性或贬损性质的言语、书面或身体行为，且该行为干扰工作、造成令人畏惧、充满敌意或冒犯性的环境，或被用于惩罚拒绝行为。第二个要件是基于性别的歧视（无论是否具有性的性质），且该歧视导致投诉人受到歧视性对待。

附表中的《行为准则》描述了三种模式：滥用职权（以服从作为获得工作利益的条件）、敌意环境，以及对拒绝行为的报复。报复可能表现为阻碍晋升或培训、歪曲考评或散布流言；修正后的《行为准则》明确将反诉诽谤视为报复。

法院对上述条款作目的性解释：

• 在Muhammad Rizwan Dalia v. Ombudsman Sindh（C.P. No. D-6107 of 2020, PLD 2022 Sindh 213）一案中，信德高等法院认定，已离职的女性仍可就其在职期间遭受的骚扰提出投诉；且以某项要求作为雇用条件的，即使在雇佣关系开始之前，也可能属于该法的调整范围。
• 在2023年Nadia Naz复审案中，巴基斯坦最高法院认定投诉人的视角具有相关性，并适用“理性女性”标准，从客观和主观两方面进行评估。
• 信德高等法院援引Uzma Naveed Chaudhry v. Federation of Pakistan（PLD 2022 SC 783），承认源于性别歧视、造成侮辱性和敌意工作环境的行为属于该法的调整范围。

普通的职场摩擦，例如态度粗鲁的经理或不含任何性或性别因素的考评争议，不属于该法的调整范围。提出投诉前，应对照第2(h)条的两个要件检验事实。同事在网上实施的行为还可能构成PECA规定的犯罪；请参阅我们关于网络骚扰投诉的指南。

信德省每个雇主必须落实的措施

第11条规定雇主负责实施该法，包括将《行为准则》纳入其管理政策、设立调查委员会并指定主管机关。这一义务同样适用于公共机构、私营公司、教育和医疗机构以及已登记的民间社会组织，且该法未设最低员工人数门槛。实用清单如下：

1. 张贴《行为准则》，使用英文和大多数员工能理解的语言，张贴于显眼位置（第11(2)条）。
2. 三人调查委员会，其中至少一名为女性：一名来自高级管理层，一名为员工的高级代表；如无集体谈判代理人，则由一名高级员工担任。如组织内部无法配齐委员会成员，可从外部增补成员；委员会成员本人被投诉的，须在该案中予以替换（第3条）。
3. 指定的主管机关，负责实施委员会建议的处罚（第3(4)条）。
4. 随时可用的临时措施。《行为准则》设想在调查期间将双方分开：调整办公安排、取消一方对另一方有管辖权的汇报关系，或根据组织的不当行为规则安排被投诉人休假或停职。
5. 为投诉人提供支持。如投诉人受到心理创伤，组织必须安排心理社会辅导或医疗，并给予额外的病假（第4条）。

雇主未予遵守的，任何员工均可向地区法院提出申请，地区法院可根据第11(3)条对雇主处以罚款。更大的风险通常是间接的：没有正常运作的委员会的组织，会迫使投诉人直接向监察专员投诉，而在该程序中，雇主对时间表和记录的控制力较弱。应将委员会作为由经过培训的成员组成的常设机构，而不是在收到投诉后才临时组建，并使其与我们关于《2015年信德省长期规章法》（Sindh Standing Orders Act, 2015）的指南中讨论的聘用条款和纪律规则相协调。

两种途径：调查委员会或监察专员

第8(1)条允许投诉人在雇主的调查委员会和监察专员之间作出选择。两者的法定时间表不同：

阶段	调查委员会途径	监察专员途径
通知被投诉人	收到投诉后3天内送达书面指控（第4条）	3天内发出说明理由通知书（第8条）
被投诉人答复	7天内提交书面答辩，逾期委员会可缺席审理	5天内答复
决定	自调查开始之日起30天内向主管机关提交调查结论；主管机关收到后一周内实施处罚	90天内作出决定（经修正的第8(6)条）
质疑途径	30天内向监察专员上诉，监察专员须在30天内作出决定（第6条）	30天内向省长（如为联邦监察专员，则向总统）提出申诉，须在90天内作出决定（第9条）

向哪一位监察专员投诉？如工作场所和事件均在信德省，通常由信德省监察专员受理。在Dalia一案中，信德高等法院驳回了K-Electric系跨省机构、不受省级监察专员管辖的主张，理由是工作场所、事件和投诉人均在卡拉奇。联邦机构的投诉通常向位于伊斯兰堡的联邦监察专员提出。在Hassan Ali Khan Laghari v. President of Pakistan（C.P. No. D-5571 of 2024，2025年4月29日裁定）一案中，信德高等法院以诉因产生于信德省以外为由，拒绝审理针对联邦监察专员决定的质疑，尽管申请人后来居住在卡拉奇。

如何选择。内部途径在纸面上更为快捷，并可将事项保留在组织内部，但其依赖的委员会成员均受雇于雇主。监察专员具有独立性，并根据第10条享有民事法院的权力，包括藐视法庭的处罚权，但作出决定可能需要长达三个月。骚扰者为董事或所有人的，或雇主未设立委员会的，投诉人通常会直接向监察专员投诉。该法未规定首次投诉的期限，《行为准则》亦指出延迟本身并不导致投诉失败，但延迟会削弱证据，并使对方得以主张投诉系事后补提。

处罚，以及监察专员无权做什么

第4(4)条列明了各项处罚，监察专员亦可根据第10(2)条予以实施：

• 轻微处罚：谴责；在规定期限内暂停晋升或加薪；在效率关卡处停止晋级；以及从被投诉人的工资或其他来源中追偿对投诉人的赔偿。
• 重大处罚：降至较低职位或薪级；强制退休；免职或开除；暂停或吊销执业执照（2022年新增）；以及罚款，罚款的一部分可支付给投诉人，如被投诉人为所有人，则可全部支付给投诉人。

有两项限制常被误解。第一，监察专员不是劳动法院。在Dalia一案中，信德高等法院认定，监察专员无权恢复投诉人的职位，也无权审查雇主另行进行的纪律程序，因此在投诉后被解雇的投诉人需要就解雇问题另寻救济。第二，投诉未获支持并不自动意味着投诉不实。只有在委员会认定指控不实且出于恶意的情况下，委员会才可根据第5(3)条建议监察专员对投诉人采取行动。

证据与保密

根据经修正的第5(1)条，调查委员会可传唤证人、在宣誓后询问证人、要求提供文件，并接受书证、音频和视频证据。双方均可交叉询问对方证人，并可由一名同事、朋友或集体谈判代理人（CBA）代表陪同。陈述和证据均须保密，委员会可指示对整个程序予以保密（第5(4)条）。该法并无投诉人身份在任何情况下均不得披露的独立规定，因此在实践中，保密效果取决于委员会和雇主对案卷管理的审慎程度。在调查期间，不得对投诉人或证人采取任何不利行动。

具体且注明日期的证据是此类案件的关键。在Project Implementation Managers (Pvt.) Ltd. v. Government of Sindh（C.P. No. D-805 of 2021）一案中，信德高等法院维持了对一项有据可查事件的认定，但撤销了对其他指控的认定，因为这些指控没有日期、缺乏文件支持，且未见于投诉人此前的电子邮件中。对投诉人而言，这意味着：

• 在每次事件发生后尽快记录：日期、地点、所说的话以及在场人员。
• 以原始形式保存信息、电子邮件和通话记录；仅有截图容易引发真实性争议。
• 即使是非正式的，也要在当时告诉他人。当时向同事或上级所作的陈述是有用的佐证。
• 在依赖秘密录音之前应先寻求法律意见，因为录音的可采性及其取得方式均可能受到质疑。

对雇主而言，败诉方在上诉中会着力寻找的薄弱环节包括：存在利益冲突的委员会成员未被替换、调查结论未说明理由，以及未经主管机关命令即实施处罚。

刑事途径：《巴基斯坦刑法典》第509条

职场骚扰也可能构成犯罪。经《2009年刑法（修正）法》（Criminal Law (Amendment) Act, 2009）替换的《巴基斯坦刑法典》（Pakistan Penal Code）第509条，涵盖意图侮辱女性端庄的言语、声音、手势或物品，并另行涵盖意图骚扰、侮辱、恐吓或威胁他人的性挑逗、索取性好处以及性相关的通信或行为。该条的解释部分涵盖以下职场行为：以屈从作为雇用条件、对拒绝行为实施报复或制造敌意环境。该罪可处三年以下监禁、罚金或两者并处。

2010年法律第12条规定该法是对其他法律的补充，因此向监察专员投诉与刑事案件可以并行进行。两者目的不同：监察专员途径旨在追究工作场所的后果并获得赔偿，而刑事追诉旨在惩罚，且必须达到刑事证明标准。同时采取两种途径的，应保持陈述一致，因为第一信息报告（FIR）与向监察专员提交的投诉之间的差异，将在交叉询问中被利用。

决定之后：先向省长申诉，再向高等法院起诉

对省级监察专员的决定不服的一方，可在30天内向信德省省长提出申诉（第9条）。信德高等法院严格适用这一期限：在与Tehreem Muneeba v. Governor of Sindh（C.P. No. D-1687 of 2021）一并审理的Project Implementation Managers一案中，法院拒绝宽免逾期提出的申诉，因为申请人所给出的解释在当时并未提出。

省长作出决定后，剩下的途径是根据《宪法》第199条提出宪法申请。这并非上诉。在Mst. Shereen v. The State through Governor of Sindh（C.P. No. D-3707 of 2021，2023年1月20日裁定）一案中，信德高等法院拒绝重新评估证据，并表示仅在存在明显违法、管辖权缺陷或明显不合理时才会干预。实践中，在委员会或监察专员面前形成的记录就是案件的全部。如争议涉及更广泛的宪法问题，请参阅我们的最高法院与宪法业务。

常见问题

本文仅为关于巴基斯坦法律及诉讼程序的一般性信息,不构成针对具体案件的法律意见。如您正面临相关问题,欢迎与我们联系,我们将根据您的具体情况提供意见。