劳动与雇佣

信德省雇佣法：卡拉奇雇主与工人须知的《2015年常规命令法》

第十八次宪法修正案以来，卡拉奇私营部门有关招聘、纪律处分和解雇的规则主要来源于信德省的立法。其中的核心是《常规命令法》——该省关于工业和商业雇员雇佣条件的专门法律。被解雇后在卡拉奇寻找最佳劳动雇佣律师的人，应首先厘清一个问题：自己是否属于该法所称的“工人”。因为这一问题的答案决定了案件应由劳动法院还是民事法院审理，以及实际上可以获得何种救济。本指南面向雇主和员工，阐述这一问题及由此产生的各项义务。

该法是否适用于您的企业？

第1(4)(a)条规定，该法适用于信德省内在过去十二个月中任何一天雇用十名或以上工人的所有工业机构和商业机构。信德省政府可通过通知将其适用范围扩展至其他类别的机构。

相关定义十分宽泛。“工业机构”（第2(1)(h)条）涵盖工厂、作坊、道路运输、码头、矿山及油气田、种植园、铁路、建筑业雇主以及提供劳务的承包商。“商业机构”（第2(1)(b)条）涵盖银行和保险公司、经纪商、广告及货运代理企业、工厂的文书部门、俱乐部、酒店、餐馆、电影院、私立学校和学院、医院和诊所、私营保安公司以及其他营利性机构。

有三点限定值得注意：

• 由联邦或省政府经营、其员工受法定服务规则管辖的机构不适用该法。此类员工应循服务法途径寻求救济，详见我们关于服务法庭上诉的指南。
• 在上一年度雇用二十人或以下的工业机构中，部分常规命令（Standing Orders，下称“SO”），包括关于奖金的SO 13和关于关闭的SO 15，不予适用，除非政府将其扩展适用。
• 为常任工人投保的强制性团体保险（SO 12）仅适用于雇用二十名或以上工人的机构。

依商店和机构法律进行登记，并不能使企业免受常规命令的约束。在Islamuddin Power Loom Factory v. Muhammad Asif（C.P. No. D-2610 of 2019）一案中，信德高等法院维持了劳动上诉法庭的裁决；该裁决就此问题适用了Abdul Razaq v. Messrs Ihsan Sons Ltd.（1992 SCMR 505）案，并将证明享有任何豁免的举证责任归于雇主。收购企业的一方应将常规命令的合规情况纳入尽职调查范围，因为未付的离职酬金和存在瑕疵的解雇将成为收购方的问题。

工人类别与聘用书

SO 1将工人分为六类。工人所属类别决定了诸多事项，其中包括：因不当行为以外的原因终止雇佣时是否需要通知：

类别	适用对象	通知（SO 16）
常任工人	从事预计持续九个月以上的工作，并已完成三个月试用期。替补工人连续工作90天，或在任何连续十二个月内工作183天，亦成为常任工人。	任何一方提前一个月通知，或支付一个月工资代替通知
试用工人	临时填补常任职位，服务未满三个月	无
替补工人	替代暂时缺勤的常任工人或试用工人	无
临时工人	从事本质上属临时性、预计九个月内完成的工作	无
学徒	《1962年学徒条例》（Apprenticeship Ordinance, 1962）所指的学徒	不适用一个月通知规则
合同工人	直接受雇（而非通过第三方）从事特定合同期限内的工作	无

由于类别取决于工作的性质和预计期限，合同中的标签并不能决定这一问题。对于明显属于常任性质的工作反复签订短期合同，容易引发依SO 1(b)主张常任身份的请求，并随之产生相应的通知和离职酬金权利。

SO 3(1)要求向每名工人发出聘用书，“明确列明其雇佣条款和条件，包括工资”；调动和晋升亦须以书面命令作出（SO 3(2)）。对工人更为有利的现有条款在该法实施后继续有效（第10条），第11条禁止在执行该法时基于性别、宗教或政治派别进行歧视。雇用工人不超过一千名的机构，须在工资期结束后第七日之前支付工资；雇用人数超过一千名的，须在第十日之前支付（SO 10）。雇主还应将反骚扰行为准则和调查委员会纳入公司制度；详见我们关于信德省职场骚扰法的指南。

哪些人不属于“工人”？

第2(1)(n)条对“工人”的定义十分宽泛：受雇于工业或商业机构的任何人员，无论是常任工人、试用工人、替补工人、临时工人、学徒还是合同工人。唯一的排除范围很窄：该术语“不包括具有聘用和解雇权的占用人和经理”，而“经理”是指对机构事务拥有全面控制权的人。

提供审理机构的《2013年信德省劳资关系法》（Sindh Industrial Relations Act, 2013）对此的界定有所不同。其第2(xxxii)条明确将监工包括在内，但排除“主要以管理或行政身份受雇的任何人员”。

法院根据实际职能而非职位名称判断一个人属于哪一方。信德高等法院在Sindh Club v. Syed Muhammad Taqi Naqvi（C.P. No. D-5661 of 2024，2025年2月17日判决）一案中，遵循巴基斯坦最高法院在Anwar Shah（2015 SCMR 434）案中的意见，审查了实际履行的职责，并将举证责任归于主张自己属于工人的一方。一名已接受管理层晋升、退出工会并担任助理采购经理约四年的雇员，不能主张工人身份。

一个悬而未决的问题。该案中，劳动上诉法庭曾将《常规命令法》解读为将“工人”的范围扩展至不具有聘用和解雇权的管理层员工。高等法院基于案件事实作出判决，并未就该解读作出裁定。在这一问题得到解决之前，不具有实际管理权限的中层员工（如专员、主管和团队负责人）处于灰色地带。双方均应评估实际履行的职责，而非工资单上的职位名称。

终止雇佣：通知、书面命令、结算款项与离职酬金

• 通知。常任工人的雇佣关系可因不当行为以外的原因，由任何一方提前一个月通知终止，或支付一个月工资代替通知，工资按最近三个月的平均工资计算（SO 16(1)）。试用工人、替补工人、临时工人和合同工人既无权获得通知，也无须发出通知（SO 16(2)）。
• 附理由的书面命令。每一次终止、免职、裁减、遣散或开除均须以书面命令作出，并明确说明理由（SO 16(3)）。仅告诉某人不必再来上班是不够的：在Islamuddin案中，未出具书面终止命令被认定为违反SO 16(3)。
• 结算款项。工资及其他应付款项须在终止后第二个工作日届满前支付（SO 16(4)）。
• 服务证明。无论雇佣关系以何种方式结束，常任工人均有权获得服务终止证明（SO 17）。
• 被拒之门外。被阻止工作或被阻止考勤登记的工人，可在十日内以书面形式向辖区劳动监察员报告（SO 16(10)）。

离职酬金。根据SO 16(6)，辞职的工人，或因不当行为以外的原因被雇主终止雇佣的工人，有权获得离职酬金，标准为“每满一年服务期或超过六个月的任何不足一年部分”支付一个月工资。按固定工资率计酬的工人，以其应得工资为计算基数；计件工人则以最近十二个月内领取的最高工资为基数。雇主设有合格公积金的，SO 16(6)的但书条款可就公积金覆盖期间取代离职酬金；即使工人被开除，其本人的公积金余额仍归其所有（SO 16(7)）。“任何不足一年部分”的措辞如何适用于最后不足一年的服务期，有时存在争议；对雇主而言，审慎的解读是：最后一段超过六个月的不足一年服务期按一整年计算。

不当行为：指控、调查与处罚

SO 21(3)列举了各类不当行为，其中包括故意抗命、盗窃、欺诈或不诚实行为、收受或给予贿赂、习惯性无故缺勤、习惯性迟到以及怠工。对于经证实的不当行为，SO 21(2)允许处以不超过月工资百分之五的罚款、扣发加薪或暂停晋升最长一年、降职，或开除且不支付代通知金。SO 21(1)所列较轻微的过失，可处以训诫或类似罚款。

在开除工人之前，SO 21(4)要求：

1. 在该常规命令规定的一个月期限内，就所指控的不当行为发出书面通知；
2. 给予工人解释的机会；
3. 在处理指控之前进行独立调查，工人可指定一名同事协助；以及
4. 由雇主批准开除决定，随后依SO 16(3)发出附理由的书面命令。

调查期间，工人每次停职不得超过一周，累计不得超过四周，但依《2013年信德省劳资关系法》第61条进行的许可程序尚未结案的除外；停职期间须支付与未停职时相同的工资（SO 21(5)）。

对雇主而言，实务上的原则是：按照劳动法院将会审阅的标准准备案卷——措辞精确的指控书、工人的答辩、并非证人的调查官、经记录且给予交叉询问机会的陈述，以及说理充分的调查报告。许多雇主还会就拟议处罚另行发出第二份通知。常规命令并未明确要求这样做，但这有助于强化案卷记录。

裁员、暂时停工与关闭

• 裁员顺序。在同一类别内，雇主须首先裁减该类别中最后受雇的人员（SO 18）。被裁减的常任工人仍可获得通知或代通知金、附理由的书面命令以及离职酬金。
• 重新雇用。雇主在一年内再次招聘该类别人员的，须以挂号信通知被裁减的工人，且其享有优先于其他候选人的权利（SO 19）。建筑工人在工程完工后被遣散的，享有类似的一年优先权（SO 20）。
• 暂时停工。因设备故障、工作暂时缩减或类似原因被暂时停工的工人，在最初十四天内可获得其日工资的一半。此后，可通过通知或支付代通知金终止其雇佣（SO 14）。
• 关闭。终止百分之五十以上工人的雇佣或关闭整个机构，须事先获得政府许可，但发生火灾、灾难、电力中断、流行病或内乱的情形除外。申请在十五日内未获决定的，视为已获批准；可在三十日内向劳动法院提出上诉（SO 15）。

争议由何处裁决：期限与审理机构

常规命令设定权利，《2013年信德省劳资关系法》（下称SIRA，2013年信德省第XXIX号法令）提供程序。SO 16(3)指引受侵害的工人援用该法；实务中，申诉请求依SIRA第34条并结合SO 16(3)提出，例如Anwar Zaib v. M/s Rasheed Fabrics（C.P. No. D-410 of 2025）一案。

步骤	期限	条文依据
向雇主提出书面申诉	诉因产生后三个月内	SIRA第34(1)条
雇主作出书面决定	15日（通过车间代表或集体谈判代理人提出的，为7日）	第34(2)-(3)条
向信德省劳动法院提出申诉请求	自雇主作出决定之日或雇主决定期限届满之日起60日内	第34(6)条
向劳动上诉法庭上诉	劳动法院作出决定后30日内	第47(3)条
向信德高等法院提出宪法申请	仅限于无其他救济途径时的管辖权错误或法律错误	宪法第199条

劳动法院由在任或曾任的地区法官或附加地区法官主持，可给予临时救济（第45条）。复职并非理所当然。在Islamuddin案中，由于劳资关系破裂后在小型机构中复职已不可行，劳动上诉法庭改判赔偿，高等法院拒绝干预。违反《常规命令法》本身的罪行仅可由劳动监察员提起检控，并由劳动法院审理（第7条）。

跨省雇主。机构跨省经营的，适用联邦《2012年劳资关系法》（Industrial Relations Act, 2012），个人申诉依该法第33条和第54(h)条提交国家劳资关系委员会审理。信德高等法院在K-Electric Ltd. v. Muhammad Aslam Shah（C.P. No. D-615 of 2020）一案中对K-Electric适用了这一规则。某一银行、电信或物流公司是否属于跨省机构本身可能存在争议，因此应在提起申请前加以核实：向错误的审理机构提出申请会白白耗费诉讼时效。

管理人员、合同员工及信德省其他相关法律

不属于工人的人员，例如具有聘用和解雇权的经理或主要以管理身份受雇的高管，无权提出申诉请求。在私营公司中，双方关系属于主仆关系，不当解雇的救济是提起民事诉讼请求损害赔偿。《1877年特定救济法》（Specific Relief Act, 1877）第21(b)条禁止强制履行个人服务合同，第56(f)条禁止以禁令阻止违反此类合同。信德高等法院依据Malik and Haq v. Muhammad Shamsul Islam Chowdhury（PLD 1961 SC 531）和Marghub Siddiqui v. Hamid Ahmad Khan（1974 SCMR 519）两案，在Abdul Rashid Shaikh v. National Refinery Ltd.（Suit No. 1404 of 2019）一案中拒绝下令临时复职，认定雇员尚存的权利仅为请求损害赔偿。损害赔偿的数额在很大程度上取决于合同（通知条款、固定期限、累积福利），因此聘用书至关重要；详见我们关于违约救济的指南。

宪法申请仅在较窄的情形下可用，大致是雇主履行国家职能且雇员的服务受法定规则管辖的情形。相关判断标准来自PIAC v. Tanveer-ur-Rehman（PLD 2010 SC 676）、PTCL v. Iqbal Nasir（PLD 2011 SC 132）以及Shafique Ahmed Khan v. NESCOM（PLD 2016 SC 377）。雇佣条件仅基于内部非法定规则的雇员，只能诉诸民事法院（Abdul Wahab v. HBL，2013 SCMR 1383）。

在卡拉奇与常规命令并行适用的其他法律：

• 《2015年信德省最低工资法》（Sindh Minimum Wages Act, 2015）：最低工资标准由信德省政府不定期通知公布，因此应查阅现行通知，而非沿用往年的数字。
• 《2015年信德省工资支付法》（Sindh Payment of Wages Act, 2015）：工资请求向该法规定的主管机关提出，可上诉至劳动法院。信德高等法院已将其视为处理工资争议的特别法（JS Bank Ltd. v. Sahib Dino Soomro，C.P. No. S-82 of 2023）。
• 《2016年信德省雇员社会保障法》（Sindh Employees Social Security Act, 2016）：规定社会保障登记和缴费，并于2021年扩展至众多自雇及非正规就业工人。
• 《1976年雇员养老福利法》（Employees' Old-Age Benefits Act, 1976）：EOBI缴费仍依此联邦法律管理。第十八次宪法修正案后养老福利是否已下放至信德省仍存在争议；2026年1月，信德高等法院认为联邦与省之间的控制权问题应由巴基斯坦最高法院决定。
• 《2014年信德省工人福利基金法》（Sindh Workers Welfare Fund Act, 2014）及《2015年信德省公司利润（工人参与）法》（Sindh Companies Profits (Workers Participation) Act, 2015）：对符合上述法律标准的公司规定了相应义务。

常见问题

本文仅为关于巴基斯坦法律及诉讼程序的一般性信息,不构成针对具体案件的法律意见。如您正面临相关问题,欢迎与我们联系,我们将根据您的具体情况提供意见。